Las empresas tienen claro los asuntos por resolver: desmotivación, estrés, brechas generacionales, fuga de talentos y la incertidumbre frente al entorno. Ahora, ¿cuál es la manera más eficiente para abordarlos?
Con el paso del tiempo el planteamiento que exigía a un trabajador “dejar los problemas de casa, fuera de la puerta de las empresas, y viceversa”, ha ido quedando atrás.
La psicología, que ha permeado lo corporativo, ha abierto el paso a una perspectiva humanista y que concientiza que la persona es un ser único, de mente y emociones; logrando como consecuencia posicionar que un trabajador feliz resulta mucho más eficiente, comprometido y con otra serie de valores que impactan en la productividad.
En consecuencia, los procesos de gerencia del capital humano, que por décadas han encontrado en la educación su mejor aliado, también han variado.
La educación ha evolucionado desde la teoría conductista con los perros de Pavlov, en la que el docente era el centro de todo e inducía a los participantes ser y hacer, hasta el enfoque moderno del constructivismo en el que los procesos de aprender y enseñar van de la mano y se construyen en un espacio determinado.
Según Loreana Romero, coach personal y organizacional y directora de Planificación de MiroTécnicas, las empresas están claras en qué necesitan, pero hay un atasco en cómo lograrlo.
La solución está en la forma de abordar los temas. “Las claves: la neuropedagogía y la metacognición.
La primera nos pone frente a la necesidad de entender las nuevas teorías del cerebro; si queremos verdaderos cambios es fundamental entender que el cerebro administra todo el cuerpo, lo físico y lo emocional, en conjunto.
Asumido esto, entra el valor de desarrollar las habilidades de la metacognición, que no es más que la capacidad que tenemos para entrar en consciencia plena frente a una situación, para desenvolvernos de la manera más favorable. Y todo esto ¡se aprende!”.
De acuerdo con Romero, un proceso de desaprender y aprender nuevas formas, conectando el ser con el hacer, desarrollando nuevas habilidades del pensamiento, que incluyen las blandas y los procesos cognitivos.
¿Es posible el desarrollo gerencial con incertidumbre?
Para este 2024, todas las empresas, en Venezuela y en el mundo, tienen en su lista de retos: manejar la incertidumbre. “Hay condiciones externas que superan el control de las empresas. ¿Qué queda? Gestionar lo que sí tienes: las certezas, cómo las controlamos y nos enfocamos en lo que sí tenemos dentro, cómo podemos anticiparnos. La gestión de cambio y del talento son claves, las empresas van a estar apalancándose en sus líderes, por lo tanto, estos deben ser mejores, más productivos y deben saber enfocarse ellos y a sus equipos; por lo tanto, necesitamos que también se empodere y desarrollen sus capacidades y sus competencias”, enfatizó.
Al impacto de acontecimientos políticos y económicos se suman otros elementos que por desarrollo humano son cada vez más visibles y con prioridad de atención. La inclusión, las brechas generaciones, algunos de ellos. Lo que, asegura Romero, incrementará la necesidad de lograr mayor sentido de pertenencia. Precisa que tendrá mucho mayor peso contar con empleados más comprometidos y más abiertos, “este 2024 se ve un año de fuerza hacia el área de la inclusión y donde se ven muy marcadas las brechas generacionales. Tenemos personas analógicas trabajando en eras digitales y tenemos centennials que tienen a líderes analógicos. Si a eso le sumas la presión de los factores económicos de un país, la gerencia definitivamente debe procurar fortalecer a sus equipos de trabajo”.
“Desde la perspectiva de la neuropedagogía y la metacognición, en MiroTécnicas hablamos de gestionar las certezas. Nuestra mirada va hacia lograr empleados enfocados y productivos, pero también mejores líderes, más capacitados, es un engranaje. El desarrollo de competencias, la gestión de talentos hacia empleados comprometidos, precisar a la persona correcta en el lugar correcto.
Otro tema que se repite: la retención de personal, cuando nos mencionan esto, el planteamiento que surge es: si tienes que retener, es que ya se fue. Hablamos de un ambiente laboral adecuado, acorde, donde haya inclusión y aceptación emocional. No todo es salario económico; un trabajador que se sienta parte de, a gusto y con oportunidades de crecimiento, ponderará la generación de bienestar y pensará dos veces antes de tomar decisiones radicales”, compartió Romero.
Ni renuncias ni daños reputacionales
Abordar los desafíos con eficiencia implica ir a la raíz de los asuntos por resolver, esto con el objetivo de alcanzar una fórmula ideal: mantener la productividad, evitar daños reputacionales y lograr que los trabajadores cuenten con un ambiente laboral de calidad y bienestar y que cuente las herramientas necesarias para desempeñarse.
Al respecto, Jimena Misle, especialista en Mercadeo, ventas y servicios de Call Center/Contact Center y directora de Marketing de MiroTécnicas, explica que atrás quedaron las formaciones típicas, manejo del estrés, atención al cliente, motivación, que en esencia son importantes, solo que el enfoque se quedó corto para la dimensión de la dinámica actual. “Si hablamos de manejo de estrés o de atención al cliente, el personal tiene que contar con herramientas para manejo de objeciones, por ejemplo. No es lo mismo darle a un trabajador una lista de recomendaciones para evitar el estrés a enseñarle a cómo gestionar sus emociones frente a las situaciones que generan caos, lo que se traduce en estrés para él y en un riesgo reputacional para la empresa”.
Conectar y gerenciar las emociones pasó a ser el foco de atención para hacer frente a las diversas situaciones dentro de las empresas. “Conducirlas, nos dará mayor claridad para definir estrategias y plantear soluciones. Tras esto hay muchas cosas, la escucha activa, por ejemplo. Si hay una situación tensa, no podemos pretender que la persona nos sonría, ese no puede ser el objetivo. El verdadero y eficiente propósito es, en primera instancia, minimizar el conflicto y eso aplica para todo. En las empresas, hay que procurar que el trabajador no nos diga: renuncio, si es el cliente, que no le esté escribiendo a abogados o generando un mega post como desahogo porque no supimos atenderlo; y si es nuestra pareja, que no se divorcie. Aplica en todas las áreas, todos necesitamos aprender de esto”, enfatizó Misle.
